Dinamica pieței muncii și politicile de personal în sectorul IMM (2023-2024)

*Acest material este o analiză a unui document de politici publice, are caracter informativ și nu reprezintă poziția USR.

„Carta Albă a IMM-urilor din România 2025” a fost realizat de către IMM România (Consiliul Național al Întreprinderilor Private Mici și Mijlocii din România – CNIPMMR). Studiul a fost elaborat în prima parte a anului 2025, având la bază interviuri și chestionare aplicate unui eșantion de 1077 de întreprinzători și manageri din sectorul IMM. Documentul analizează evoluția sectorului în contextul programelor de finanțare UE 2021-2026, a Small Business Act și a impactului crizelor internaționale recente (pandemie, conflicte din Ucraina și Orientul Mijlociu), vizând perioadele 2023, 2024 și proiecții pentru 2025.

Deși se observă o variație pozitivă a personalului (mai mulți angajați noi decât plecări), piața muncii în acest sector este marcată de disparități regionale semnificative și de o concentrare a angajărilor în cadrul firmelor cu experiență pe piață și a celor de dimensiuni mijlocii. Salarizarea a cunoscut o tendință de creștere moderată, în timp ce investițiile în formare profesională rămân la un nivel scăzut.

Fluctuatii de angajați și dinamica ocupării

Analiza perioadei 2023-2024 indică o consolidare a forței de muncă în sectorul IMM:

• Creștere netă în 2023: S-au înregistrat, în medie, 3,48 angajări și 3,04 plecări per întreprindere.
  
• Accelerare în 2024: Media noilor angajați a crescut la 3,82, în timp ce plecările au scăzut la 1,91, rezultând un spor mediu de 1,91 salariați pe firmă.
  
• Structura angajărilor: Majoritatea covârșitoare a IMM-urilor (peste 69%) au realizat încadrări reduse numeric, sub 5 persoane per unitate.
  
• Performanțe sectoriale și regionale:
  
  • Sectoarele Transporturi (3,72 noi angajați în 2024) și Construcții (2,28 noi angajați) au raportat cele mai mari volume de recrutări.
  • În opoziție, sectorul Turism a înregistrat variații negative de personal în ambii ani analizați (-0,63 în 2023 și -0,43 în 2024), indicând o criză de personal sau contracție în acest domeniu.
  • Regiunea Nord-Vest a înregistrat fluctuații negative îngrijorătoare în 2023 (-0,60) și 2024 (-0,53).

Profilul angajaților și criteriile de selecție

Se conturează un profil al angajatului axat pe competențe practice și stabilitate profesională:

• Priorități la recrutare: Cele mai apreciate atribute de către angajatori sunt experiența (78,81%), cunoștințele de specialitate (68,48%) și spiritul de responsabilitate (49,10%).
  
• Grad de specializare: Aproximativ 60% dintre firme au în echipele lor peste un sfert de salariați cu experiență de peste 15 ani în domeniu, ceea ce indică o bază solidă de senioritate.
  
• Formarea profesională: Deși este o nevoie recunoscută, doar 8,39% dintre angajați au beneficiat de training în 2024 (în scădere față de 10,18% în 2023).

Evoluția salarizării și a beneficiilor

Dinamica salarială în 2024 comparativ cu 2023 a fost una prudentă:

• Stabilitate și creșteri moderate: În 32,26% dintre firme salariile au rămas neschimbate. Totuși, majoritatea firmelor au operat creșteri: 26,34% au oferit măriri de până la 5%, iar 22,31% măriri între 5-10%.
  
• Variații regionale în salarizare: Regiunea București-Ilfov s-a remarcat prin procente ridicate de creșteri salariale în palierul 10-15% (28,57% dintre firme).
  
• Politica de beneficii: Pentru 2025, majoritatea antreprenorilor (57,18%) intenționează să păstreze pachetele actuale de extrabeneficii, iar peste 20% iau în calcul creșterea bugetului alocat acestora (vouchere, asigurări, carduri de masă).

Tabel 1: Distribuția creșterilor salariale la nivelul întregului sector IMM

Procentul de creștere a salariilor	Ponderea IMM-urilor (%)	Observații
Nicio modificare	32,26%	Cea mai mare pondere; indică o capacitate limitată de absorbție a costurilor.
Creștere sub 5%	26,34%	Ajustări minore, sub rata anuală a inflației.
Creștere între 5 – 10%	22,31%	Segmentul firmelor care au încercat să mențină puterea de cumpărare.
Creștere între 10 – 15%	10,74%	Firme cu performanțe comerciale solide (concentrate în București-Ilfov).
Creștere peste 15%	8,35%	Creșteri agresive, de regulă în sectoare cu deficit mare de talent (ex. IT, Construcții).

Tabel 2: Evoluția salariilor în funcție de profilul firmei

Criteriu de clasificare	Grupa cu cele mai mari creșteri	Grupa cu cea mai mare stagnare
Dimensiunea firmei	Întreprinderile Mijlocii (50-249 angajați) – au resursele necesare pentru măriri de peste 10%.	Microîntreprinderile (0-9 angajați) – peste 40% au menținut salariile la același nivel.
Vechimea firmei	Firmele noi (sub 5 ani) – forțate să ofere salarii competitive pentru a atrage personal.	Firmele „mature” (peste 15 ani) – tind spre o stabilitate a costurilor salariale.
Sector de activitate	Transporturi și Construcții – presiune ridicată pe măriri din cauza lipsei de forță de muncă.	Turism – cel mai ridicat nivel de impredictibilitate și stagnare salarială.
Regiune geografică	București – Ilfov (28,57% dintre firme au crescut salariile cu peste 10%).	Nord-Vest și Sud-Vest Oltenia (peste 35% stagnare salarială).

Concluzii-cheie privind evoluția salarizării și a beneficiilor

• Stagnarea este încă majoritară: Cumulând firmele care nu au crescut salariile cu cele care au operat măriri sub 5%, rezultă că aproape 60% din IMM-uri au oferit măriri sub nivelul real al inflației sau deloc.

• Polarizarea regională: Bucureștiul rămâne o „insulă” de dinamism salarial, în timp ce restul regiunilor sunt mult mai precaute.

• Corelația cu beneficiile: Firmele care nu au putut crește salariile nominale au apelat la beneficii extrasalariale (vouchere, tichete), peste 57% dintre angajatori alegând să mențină aceste pachete pentru a compensa lipsa creșterilor de bază.

Conform raportului „Carta Albă a IMM-urilor 2025”, recrutarea și retenția resurselor umane nu reprezintă doar o provocare administrativă, ci un obstacol major în calea competitivității. Antreprenorii români se confruntă cu un paradox: deși au nevoie de oameni, criteriile lor sunt foarte stricte, iar capacitatea de a investi în formare este în scădere.

Principalele dificultăți identificate în procesul de recrutare și gestionare a personalului:

Dificultatea identificată	Impact și context (conform datelor din raport)
1. Deficitul de experiență și competențe	78,81% dintre angajatori pun preț pe experiență, iar 68,48% pe cunoștințe de specialitate. Dificultatea constă în găsirea candidaților care să bifeze ambele criterii fără a solicita salarii peste bugetul IMM-ului.
2. Scăderea investițiilor în training	Doar 8,39% dintre angajați au beneficiat de formare în 2024 (față de 10,18% în 2023). Această barieră auto-impusă (din lipsă de fonduri sau timp) adâncește decalajul de competențe în interiorul firmelor.
3. Presiunea costurilor salariale (Inflația)	Deși 32,26% dintre firme nu au crescut salariile deloc, ele se confruntă cu „migrarea” angajaților către companii mari sau către exterior, unde ofertele sunt mai atractive.
4. Instabilitatea macroeconomică și geopolitică	Crizele (Ucraina, Orientul Mijlociu, prețurile la energie) fac ca 63,33% dintre antreprenori să fie precauți, preferând să mențină schema actuală de personal în loc să riște noi angajări masive.
5. Disparitățile regionale cronice	În timp ce în București-Ilfov se recrutează activ, regiuni precum Nord-Vest raportează mai multe plecări decât angajări, transformând recrutarea locală într-o luptă pentru supraviețuirea business-ului.

Fidelizarea prin beneficii, nu prin bani: Deoarece nu au avut cash-flow pentru măriri salariale brute, 57,18% dintre IMM-uri se agață de pachetele de beneficii (tichete de masă, asigurări) ca singura metodă de a preveni plecările.

Propunerile IMM România de Politici Publice pentru încurajarea angajării și politicile salariale

1. Reducerea Fiscalității pe Muncă

• Scăderea CAS și CASS pentru Microîntreprinderi: O politică de taxare diferențiată care să permită firmelor cu mai puțin de 9 angajați să transfere economiile fiscale direct în salariile nete.

• Deduceri Fiscale pentru Beneficii Extrasalariale: Extinderea listei de beneficii deductibile (asigurări de sănătate, pensii private, abonamente culturale) pentru a încuraja retenția fără a crește excesiv baza de impozitare.

2. Dezvoltarea Capitalului Uman și a Competențelor

• Vouchere pentru Digitalizare și Formare: Implementarea unor programe de finanțare nerambursabilă (prin PNRR sau fonduri structurale 2021-2026) care să permită angajaților din IMM-uri accesul gratuit la cursuri de perfecționare.

• Susținerea Învățământului Dual: Extinderea parteneriatelor între IMM-uri și instituțiile de învățământ pentru a reduce deficitul de experiență al tinerilor la prima angajare.

• Recunoașterea Competențelor Non-formale: Facilitarea procedurilor de certificare a abilităților dobândite la locul de muncă, pentru a crește mobilitatea și valoarea angajaților seniori.

3. Digitalizarea și Debirocratizarea Managementului HR

• Digitalizarea Relației cu Statul (Revisal, Declarații): Simplificarea raportărilor de personal pentru a reduce timpul administrativ alocat de managerii de IMM-uri.

• Telemunca și Flexibilitatea: Adaptarea legislației muncii pentru a sprijini mai clar modelele hibride, permițând IMM-urilor să recruteze specialiști din alte regiuni fără costuri de relocare.